Zvuče li vam ove rečenice poznato? Jeste li ih samo čuli ili ste ih i sami nekad izgovorili!?
- Mi to uvijek tako radimo, od osnivanja.
- Sve smo već probali.
- Ti mladi ljudi danas, ne žele raditi kao mi.
- Ako ih pohvalim više neće dobro raditi.
- Ja se nemam vremena baviti ljudima.
Promjena unutar organizacije kreće od nas samih, a da bi podržali promjenu ponekad trebamo mijenjati i vlastiti referentni okvir. Na taj je način promjenu moguće promatrati kao izlazak iz zone komfora. Često vidimo potrebu za promjenom drugih ali ne i nas samih. Uglavnom nađemo i dobar izgovor zašto se ne bi mijenjali, jer je tako jednostavnije. Kada bismo analizirali otpor prema promjeni prošli bi kroz više slojeva.
Prvi su sloj su svakako naša ego stanja. U ovim izgovorima možemo prepoznati Kritičkog Roditelja koji upire prstom, kritizira druge, objašnjava kako se stvari rade ili Buntovno Dijete koje se ne želi baviti s nečim što se njemu ne da raditi. Ako se dobro zagledamo možemo uočiti Adaptirano Dijete koje očajava u želji da zadovolji i ne muti vodu već stvari ostaju nepromijenjene. Nedostaje Integriranog Odraslog koji poziva Njegujućeg Roditelja i Slobodno Dijete na samorefleksiju i promišljanje što je to što treba promijeniti i zašto.
Drugi sloj je naša percepcija svijeta i životne pozicije kroz koje promatramo jesam li ja sebi OK i jesu li mi drugi OK. Kada sam ja OK i ti si mi OK ja zapravo tražim moguća rješenja problema. U svim ostalim varijantama i poljima OKejnosti krivim druge (ja sam OK, ti nisi OK), krivim sebe (ja nisam OK, ti si OK) ili i sebe i druge (ja nisam OK, ti nisi OK) i zapravo ne razmišljam o potencijalnim rješenjima situacije, već vrijeme i energiju trošim razmišljajući tko je kriv.
Ako odemo u treći sloj možemo se zabaviti s našim zabranama i driverima. Zabrane su korijen naših uvjerenja. Njih su nam upućivali roditelji i drugi odgajatelji najčešće nesvjesno, ali ponekad vrlo direktno u našem odrastanju, iz svog ego stanja Djeteta. Zabrane rezultiraju time da ne želimo ništa mijenjati, da nema mjesta emocijama na poslu, da ne trebamo ni feedback, ni godišnji odmor ni priznanje. Dok smo odrastali kao posljedicu zabrana koje smo dobivali razvili smo drivere koji zapravo tumače u kojim smo situacijama OK. Driveri se reflektiraju na naš radni stil koji ima svoj uzorak, te svoje dobre i loše strane. Pet je različitih radnih stilova koji utječu na to kako komuniciramo i donosimo odluke, a svatko od nas može imate jedan radni stil dominantan, ili njegovati više radnih stilova: Budi savršen, Požuri, Budi jak, Zadovolji druge i Trudi se. Korak dalje naše se zabrane u pravilu odražavaju na naše otpisivanje. Otpisujemo neki aspekt sebe, drugoga pa čak i realnost neke situacije, i to u pravilu vlastite ili tuđe osjećaje, doživljaj, razmišljanja, te naše ili tuđe akcije
Kako onda možemo protumačiti ove rečenice?
- Mi to uvijek tako radimo, još od osnivanja. Osnivač je postavio neki standard u funkcioniranju organizacije, ili nije. Menadžeri i zaposlenici ne žele niti razmišljati o drugim načinima, njihovo Adaptirano dijete kaže ne diraj ništa, jer je ovo sigurna zona.
- Sve smo već probali. Ovo je otpisivanje opcija koje možda imamo na raspolaganju. Svjesni smo okolnosti i da problem postoji, ali ne vidimo opciju za rješavanje zbog našeg uvjerenja da su iskorištene sve opcije.
- Ti mladi ljudi danas, ne žele raditi kao mi. Ovdje također postoji otpisivanje ali čak na razini okolnosti. Ovdje je jasna i životna pozicija da ti nisi OK ili oni nisu OK. A naši Kritički roditelj odmahuje glavom i kaže ovo se ne radi tako.
- Ako ih pohvalim više neće dobro raditi. Ako nas nisu hvalili u djetinjstvu ni mi možda ne znamo hvaliti. I vjerujemo da se može dobro raditi i ako se ljude ne pohvali. Zapravo vjerujemo baš to što je rečeno, ako pohvalimo zaposlenika on će prestati dobro raditi.
- Ja se nemam vremena baviti ljudima. Vrlo često rečenica menadžera koji su preuzeli funkciju, a nisu bili spremni za nju, ili nisu prestali biti operativci i još uvijek rade puno operativnog posla.
Ove rečenice zvuče poznato jer su takve ili slične vrlo često način izbjegavanja promjena u organizaciji. Promjene nisu jednostavne niti lagane, ali će se dogoditi. Važno ih je ne izbjegavati već razumjeti.
