Kada spomenemo transakcijsku analizu (TA) prvo pomislimo na psihoterapijski pravac, međutim ona se primjenjuje i u organizaciji.

Organizacijska TA (TA-O) je praktičan i moćan model koji pomaže razumjeti i unaprijediti komunikaciju, vodstvo, timsku dinamiku i razvoj organizacijske kulture.

Organizacijska TA:

Menadžeri mogu koristiti alate i znanja TA-O za učinkovitije vođenje i motiviranje zaposlenika, HR stručnjaci za razvoj potencijala i rješavanje konflikata, a timovi za bolju suradnju i jasniju komunikaciju. Na taj način organizacije razvijaju zdravije radno okruženje temeljeno na međusobnom povjerenju. Konačni rezultat je povećanje produktivnosti i ukupne učinkovitosti rada.

TA-O - ključ za razumijevanje i transformaciju odnosa u poslovnom okruženju

U svakodnevnom poslovnom životu suočavamo se s brojnim izazovima – neproduktivnošću i neefikasnošću pojedinca i timova, nesporazumima među članovima tima, neučinkovitom komunikacijom, izostankom odgovornosti, otporom prema promjenama i narušenim međuljudskim odnosima. Mnoge organizacije pokušavaju te izazove riješiti tehničkim mjerama, promjenom strukture ili uvođenjem novih procedura. No, izvor mnogih problema nalazi se dublje – u nesvjesnim obrascima ponašanja, unutarnjim psihološkim strukturama i dinamici moći. Upravo tu možemo koristiti alate koje nam pruža TA-O.

Ego stanja – temelj razumijevanja ponašanja ljudi na radnom mjestu

Obrasci komunikacije

Iz TA perspektive možemo promatrati komunikaciju kao niz transakcija između ego stanja dviju osoba. Kad osoba A govori iz ego stanja Odrasli  i osoba B odgovori iz ego stanja Odrasli, govorimo o komplementarnoj transakciji, koja je najčešće učinkovita.

Problem nastaje kada komunikacija postane ukrižena – primjerice, kad zaposlenik postavi racionalno pitanje iz Odraslog, a nadređeni odgovori ljutito ili svisoka, iz Kritičkog Roditelja. Takve transakcije često dovode do konflikta, obrane ili prekida suradnje. Kako ne bi bilo zabune, ponekad je važno transakcije i križati, posebno ukoliko želimo zaustaviti neku konfliktnu situaciju.

U organizacijama se nerijetko događa da komunikacija ostane zaglavljena u neproduktivnim obrascima:

Kritički Roditelj: "Zašto si ovo napravio tako?"

Buntovno Dijete: "Zato što mi nitko nije rekao drugačije!"

Životne pozicije

U poduzeću se otvorila opcija novog radnog mjesta i prijava na to radno mjesto bi za vas značila napredak. Prijavili ste se i niste izabrani za poziciju. Kako reagirate? Možda razmišljate kako niste ni zaslužili takvu poziciju kako ste se precijenili. Ili gledate da vi niste za taj posao, ali nije niti kolega kojeg je organizacija izabrala. Smatrate da je situacija u vašem poduzeću općenito loša i da nema baš nekih alternativa za bolju atmosferu i produktivnost. Treća opcija je da se naljutite i okrivite menadžment i kolegu koji je napredovao, jer ste vi “bolji” izbor. Četvrta opcija je da razmislite i kažete kolega je odličan izbor jer ima više iskustva. Promatrate i svoju poziciju i mislite da bez obzira na znanja i vještine koje svakako imate niste još uvijek spremni za to radno mjesto. Uz dobro mentoriranje i više iskustva i vi ćete u perspektivi biti odličan izbor.

Ovdje pričamo o životnim pozicijama i koja bazična uvjerenja njegujemo o sebi i drugima kako bi dali značenje i opravdanje ponašanju. Životne pozicije stječemo u djetinjstvu i posljedica je kako su se roditelji i odgojitelji ponašali prema nama. Opcije su da sam ja OK ili nisam OK, te da si ti (ili drugi) OK ili da nisi OK. U primjeru su opisane sve četiri životne pozicije:

• "Ja nisam OK, Ti si OK", umanjujem sebe i svoju vrijednost i sposobnost.
• "Ja nisam OK, Ti nisi OK" gdje se nalazimo u beznadežnoj poziciji u kojoj nema rješenja.
• "Ja sam OK, Ti nisi OK" gdje se stavljamo u dominantnu poziciju i umanjujemo vrijednost druge osobe.
• "Ja sam OK, Ti si OK", najfunkcionalnija i najefektivnija pozicija gdje smo u opciji da uvažamo sebe, svoje sposobnosti i vrijednosti, kao i drugu osobu, njene sposobnosti i vrijednosti.

Životne pozicije su pogled na svijet oko nas, sebe i druge. Stalna provjera realnosti i vraćanje u sada i ovdje kaže da to što vidimo je samo pogled, a ne činjenica. Reći “Ja ne znam napraviti izvještaj, možeš li me naučiti kako?” je činjenica. Reći “Ja sam beskorisna” je životna pozicija u kojoj ja nisam OK.

Radni stilovi ili driveri – kako radimo

Driveri su nesvjesne unutarnje poruke koje smo usvojili u djetinjstvu, često kao način da dobijemo ljubav, priznanje ili izbjegnemo kaznu. Taibi Kahler (1975) identificirao je pet osnovnih drivera:

• Budi savršen
• Zadovolji druge
• Budi jak
• Trudi se
• Požuri

U poslovnom okruženju,  pričamo o našem radnom stilu. Radni stil je preferirani način rada, kako pristupamo poslu i kako obavljamo radne zadatke. U trenutku kada radni stil prestaje biti motivator i pokretač učinkovitosti počinje djelovati naš driver koji kaže da smo OK ako stvari radimo na baš određen način.

Primjer:

Zaposlenik koji ima radni stil “Budi savršen” ne prihvaća pogreške, vlastite ili tuđe, i ulaže veliki trud kako bi svaki zadatak bio besprijekorno obavljen.  Ovakve osobe su precizne, razmišljaju kroz širu sliku i uvijek se drže svojih dogovora. Međutim ukoliko ovaj zaposlenik ne vidi i druge opcije funkcioniranja,  što rezultira visokim stresom ovo postaje driver i kao takav dugoročno može dovesti do inzistiranja na perfekcionizmu i neizvršavanju zadataka na vrijeme, izbjegavanja delegiranja i emocionalne iscrpljenosti.

S druge strane, voditelj tima koji ima radni stil “Požuri” i cijeni brzinu rada, jer je i sam takav. Također vrlo vjerojatno radi više stvari istovremeno i stiže zadane rokove. U praksi, njegov radni stil može poprimiti perspektivu drivera što znači da je isključivo OK njegov radni ritam. Zbog toga može stalno pritiskati tim da radi brže, stvarajući napetost i pogoršanje kvalitete. Članovi tima tada mogu potencirati vlastite drivere kao odgovor –  u ovom slučaju “Trudi se”, što dovodi do neprestanog ulaganja napora bez jasnog cilja.

Kroz TA radionice ili coaching, moguće je identificirati vlastiti radni stil i detektirati trenutak kada potencijalno postaje driver, razumjeti njihovu ulogu, i razvijati slobodu izbora u ponašanju – umjesto automatskog reagiranja.

Autonomija pojedinca u organizaciji

Jedan od osnovnih ciljeva u psihodinamskom procesu coachinga je postizanje autonomije, na kojem se temelji osobni razvoj pojedinca. Autonomija je naše pravo koje stječemo rođenjem, da spontano biramo vlastito stanje i reakciju. Putem u odrastanju, gubimo ili teško zadržavamo našu autonomiju kroz različite zabrane, dozvole, prihvaćanja i odbacivanja koje su nam pružali naši roditelji i drugi odgajatelji. Autonomno ponašanje pojedinca znači da je svjestan sebe, drugih i svijeta oko njih, da se spontano ponaša, da zna izraziti autentične osjećaje čime stvara podlogu za bliskost u odnosu s drugima. Autonomija se očituje kroz oslobađanje ili jačanje tri potencijala: svjesnost, spontanost i bliskost.

Mi smo svjesni kada živimo sada i ovdje, imajući na umu prošlost i planirajući budućnost. Uračunavanje sebe, drugih i situacije povećava naš kapacitet za svjesnost. Kada smo svjesni, osjetimo i što nam naše tijelo poručuje, na primjer prilikom dolaska na novi posao. Jesmo li otvoreni za nova iskustva ili smo opušteni, jesmo li možda napeti zbog nepoznatog i onda se povlačimo?

Naš kapacitet za spontanost proizlazi iz slobode izbora da osjećamo i pokazujemo svoje osjećaje primjereno nekoj situaciji. Uzimanje pauze i reagiranje nakon pauze širi taj kapacitet spontanosti i našeg polja fleksibilnosti. U organizacijskom kontekstu i primjera dolaska na novi posao, spontanost bi bila reakcija u kojoj se suočavamo s novom okolinom i situacijom, istražujući kako razmišljamo, kako se osjećamo i reagiramo. Kada smo spontani u ovakvoj situaciji uočavamo i procjenjujemo različite opcije za ponašanje.

Bliskost je sposobnost da osjećamo i razmjenjujemo ugodne i neugodne osjećaje iskreno i otvoreno, bez manipulacije i igara. U timu se spominjanje bliskosti može činiti nepotrebno, međutim u procesu razvijanja kapaciteta za intimnost osoba postaje otvorenija za nova iskustva, pri tome učeći kako odustati od nekih nekorisnih obrazaca. 

Zašto je autonomija pojedinca u organizaciji važna?

Organizacija se, bez obzira velika ili mala, sastoji od pojedinaca. Svi kao pojedinci najčešće promatramo svijet kroz naše naočale, imajući u vidu svoj unutarnji svijet i dijalog, vlastiti referentni okvir, “štiteći” vlastitu realnost. Ideja autonomije pojedinca unutar organizacije je iznimno važna, jer to znači da je zaposlenik svjestan sebe, drugih kolega i okruženja u kojem se nalazi, da se ponaša spontano i odgovorno sam prema sebi i drugima, te prema obavezama u organizaciji.

Vlastita autonomija nam omogućuje da procijenimo uklapamo li se u neki organizacijski okvir i možemo li unutar tog okvira djelovati kongruentno. Poravnavanje vrijednosti s organizacijskim ne narušavajući vlastitu autonomiju omogućuje visoku produktivnost i efikasnost. Autonomija pojedinca omogućuje razvijanje povjerenja među zaposlenicima, što treba poduprijeti i kroz jasne organizacijske procese. Ovo o čemu pišem je temelj za razvoj etične organizacijske kulture gdje nije ideja da se svatko brine za sebe i svatko gleda svoja posla, nego želimo društveno odgovornu i svjesnu organizaciju.

Koja je tvoja uloga u timskoj dinamici - perspektiva kroz TA-O naočale?

Korištenjem koncepata TA-O na radnom mjestu, svatko od nas može doprinijeti zdravijoj timskoj dinamici::

1. Niska odgovornost i izbjegavanje inicijative
   Ako uvijek čekaš da ti netko kaže što napraviti  možda nesvjesno očekuješ da netko preuzme odgovornost za tebe. Umjesto toga možeš jačati svoje ego stanje Odraslog kroz postavljanje pitanja, predlaganje rješenja i preuzimanje inicijative.
2. Visoka razina stresa i sagorijevanje
   Driveri umjesto radnih stilova poput “Požuri” i “Budi savršen” stvaraju stalni unutarnji pritisak. Ako zastaneš i zapitaš se o svojim granicama i što je dovoljno dobro, možeš umjesto vožnje na autopilotu razvijati održive radne navike.
3. Otpor promjenama
   Ponašanja iz ego stanja Dijete  (strah, tvrdoglavost) često se aktiviraju kad zaposlenici nemaju osjećaj sigurnosti i autonomije. Korištenje alate TA nam može pomoći u komunikaciji iz ego stanja Odrasli gdje dajemo pohvalu, izražavamo brigu, dajemo konstruktivan feedback, tražimo informacije.
4. Narušeni timski odnosi
   Nerazjašnjeni konflikti, pasivna agresija i nepovjerenje često se temelje na životnim pozicijama i ukriženim transakcijama . Umjesto takvih ponašanja možemo birati jasnu komunikaciju, preuzeti odgovornost i razvijati poziciju Ja sam OK, Ti si OK, kako bi odnosi u timu bili kvalitetni.

TA-O kao alat za tvoj osobni razvoj u timu

Primjenjujući TA na radnom mjestu moguće je:

• Jačati vlastitu autonomiju i emocionalnu pismenost.
• Učinkovito komunicirati iz Odraslog, uz empatiju i jasnoću.
• Preuzeti odgovornost za svoje ponašanje na radnom mjestu iz pozicije Ja sam OK, Ti si OK.

TA-O se može primijeniti kroz edukacije, refleksiju o vlastitom stilu komuniciranja i vođenja, timske radionice i procjenu stilova upravljanja.

Organizacijska transakcijska analiza nudi jasniju sliku ljudskog ponašanja u poslovnom kontekstu. Umjesto da se bavimo samo simptomima – niskom produktivnošću, lošom komunikacijom, otporom i fluktuacijom – koristeći alate TA-O možemo istražiti našu ulogu u timskoj dinamici i preuzeti aktivnu ulogu stvaranju promjena u svom radnom okruženju.

Više o organizacijskoj TA

Želite li saznati više o transakcijskoj analizi? Pročitajte naše članke na tu temu: